近年来

劳动争议案件呈逐年上升趋势

如何保护自身合法权益？

在“五一”国际劳动节来临之际

中山中院发布一批劳动者维权的典型案例

倡导劳动者依法维权、理性维权

提醒企业规范用工、合法用工

具体有哪些案例呢？

我们一起看看吧…

案例一

裁判要点

劳动者工资表中有应发工资与实发工资的，其离职前十二个月平均工资应按应发工资数额计算。

案情事实

2016年6月28日，梁某入职中山市某公司。2019年9月，双方协商一致解除劳动关系。梁某主张解除劳动合同经济补偿，某公司提交2018年9月至2019年8月的工资表以证明梁某离职前十二个月的平均工资，该工资表有应发工资与实发工资，其中实发工资等于应发工资减去扣款（包含社保、乐捐、食堂消费和小卖部消费等）。梁某主张按应发工资计算平均工资，某公司主张按实发工资计算平均工资。

法官释法

本案中，梁某的应发工资减去包括社保、乐捐、食堂消费和小卖部消费等扣款后为实发工资，由于扣款部分亦属梁某劳动所得，只是因支付社保、乐捐及个人消费而由某公司从工资中直接扣除，故应按梁某应发工资数额来核算其离职前月平均工资，某公司主张月平均工资应按实发工资计算并无法律依据，法院不予支持。

案例二

裁判要点

劳动者拒绝签订劳动合同的，用人单位应在劳动者入职一个月内书面通知其终止劳动关系，否则仍应向劳动者支付未签劳动合同的双倍工资。

案情事实

2018年8月8日，车某自入职中山市某物流部，任司机。某物流部未与车某签订劳动合同，某物流部称是车某要求不签订劳动合同。2018年12月31日，双方解除劳动关系。车某主张某物流部支付2018年9月1日至2018年12月31日未签订书面劳动合同的加倍工资16600元。

法官释法

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定:“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”该条例第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。” 本案中，某物流部与车某之间未签订劳动合同属实，即便存在车某拒绝签订书面劳动合同的情形，但某物流部未书面通知车某终止劳动关系，而是继续让车某工作，仍需自车某入职满一个月的次日起向其支付未签劳动合同的加倍工资，故某物流部应向车某支付2018年9月8日至2018年12月31日期间未签订劳动合同的加倍工资13796.33元。

案例三

裁判要点

发包单位将建设工程发包或者转包、分包给不具有用工主体资格的实际施工人，实际施工人招用的劳动者在施工中受伤被认定为工伤，发包单位与实际施工人连带承担支付劳动者工伤保险待遇的民事责任。

案情事实

某公司承建了一住宅土建工程，后将该工程分包给潘某，潘某再将该工程中的木工工程分包给陈某，陈某又将木工工程分包给张某。张某雇请受害人姚某做工。姚某做工过程中从高处坠落摔伤，住院三次共125天。中山市人力资源和社会保障局认定姚某受伤为工伤，某公司应承担工伤保险责任。潘某、陈某、张某均未领有营业执照，某公司未为受害人姚某参加社会工伤保险。

法官释法

姚某在工作中受伤并被认定为工伤，依法应获得工伤保险待遇，某公司未为姚某参加社会工伤保险，应承担工伤保险赔偿责任。某公司将工程分包给潘某，并层层分包给陈某、张某，而潘某、陈某、张某均非合法的用工主体，根据《广东省工伤保险条例》第四十二条第三款“非法承包建筑工程发生工伤事故，劳动者的工伤待遇应当由分包方或者承包方承担，分包方或者承包方承担工伤保险责任后有权向发包方追偿”的规定，并参照《人力资源和社会保障部、住房和城乡建设部、国家安全生产监督管理总局、全国总工会关于进一步做好建筑业工伤保险工作的意见》第九条“建设单位、施工总承包单位或具有用工主体资格的分包单位将工程（业务）发包给不具备用工主体资格的组织或个人，该组织或个人招用的劳动者发生工伤的，发包单位与不具备用工主体资格的组织或个人承担连带赔偿责任”的规定，潘某、陈某、张某应与某公司共同对姚某的工伤保险待遇承担连带赔偿责任。

案例四

裁判要点

在劳动者确实在用人单位经营场所劳动的情况下，用人单位主张双方为合作关系而非劳动关系的，应由用人单位承担举证责任。

案情事实

杜某于2018年2月1日入职某足浴中心，任职足浴技师，工作至2018年7月1日，双方没有签订书面劳动合同。2018年2月5日，某足浴中心收取杜某入职费200元。某足浴中心每15天计算杜某工资一次。后杜某主张某洗浴中心未为其购买社会保险，未与其签订书面劳动合同，未支付其2018年2月1日至3月15日、6月16日至7月1日的工资，向某洗浴中心提出辞职，并要求某洗浴中心支付拖欠工资的差额、解除劳动关系的经济补偿金、未签订劳动合同的双倍工资的差额。某洗浴中心则认为其只是向杜某提供服务平台，由某洗浴中心与杜某就顾客的人数及服务项目予以分成，并非某洗浴中心直接向杜某支付劳动报酬，双方是合作关系而非劳动关系，不同意向杜某支付任何费用。

法官释法

杜某在某足浴中心工作属实，某洗浴中心主张其与杜某为合作关系而非劳动关系，应当对双方为合作关系的基本事实承担举证证明的责任。但某洗浴中心未能提供充分有效证据对其主张予以证实，故其应承担举证不能的不利后果，对某洗浴中心的主张法院不予采信；法院认为杜某在某洗浴中心的职位为足浴技师，其提供的劳动为某洗浴中心的主要业务组成部分；某洗浴中心提供的工资表上有杜某的名字，且某洗浴中心已明确向杜某支付劳动报酬，故某洗浴中心与杜某的关系属于劳动关系。

案例五

裁判要点

用人单位未按劳动合同约定向劳动者提供劳动条件，劳动者据此提出解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。

案情事实

尚某于2006年12月12日入职中山某公司，劳动合同约定尚某从事管理岗位，职务为主管。中山某公司于2018年12月25日以业务量下降，公司经营困难为由通知尚某从2018年12月26日至2019年3月29日放假。尚某不认可该通知，并向公司提出异议，希望公司按劳动合同的约定给其安排工作。中山某公司未提供证据证明确因经营需要给尚某放假。尚某据此于2019年2月底提出解除劳动关系并要求公司支付经济补偿金。

法官释法

用人单位应按劳动合同约定向劳动者提供劳动条件。本案而言，中山某公司未提供证据证明确因经营需要给尚某长时间放假，导致尚某无法通过劳动获得劳动报酬，属于未按照劳动合同约定向尚某提供劳动条件的情形。尚某据此于2019年2月底提出解除劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”以及第四十六条第一项“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”的规定，中山某公司应向尚某支付解除劳动关系经济补偿金。

案例六

裁判要点

女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得违反法律规定解除劳动合同。

案情事实

林某于2017年9月19日入职某公司，双方已签订劳动合同。2018年9月17日至2019年3月11日期间，林某休顺产产假。林某称其于2019年3月11日回到公司口头申请休30天难产产假并出示了难产证明，同时亦提出若公司有需要其也可直接上班，某公司的老板口头同意休假，后又称公司业务工作计划有变，要求其自行辞职；3月13日其再次到某公司协商，某公司提出要么自行离职要么调岗至前台。某公司称林某在2019年3月11日回到公司没有提出休难产假，而是后来在微信中提出，其要求林某提供书面证明但林某一直没有提供；如果林某不提供难产证明，其顺产产假应于2019年3月13日结束，3月14日上班，由于林某没有提供难产证明，也没有上班，公司故发出了3份公告：由于林某个人原因，多次违反公司上班制度，无故旷工，无视公司多次劝导提醒，仍然继续无故旷工，严重违反公司纪律及制度，视为自动离职处理。中山市人民医院产科于2018年9月29日出具出院疾病诊断证明书，载明林某为全休难产假。中山市社会保险基金管理局出具的生育补贴享受情况表载明难产标志。

法官释法

中山市人民医院出具的出院疾病诊断证明书及中山市社会保险基金管理局出具的生育补贴享受情况表，反映林某确实存在难产。虽然双方对于林某3月11日回公司有没有提供医生证明存在争议，但林某早已于2018年9月29日取得出院疾病诊断证明书，如某公司要求提供证明才批准难产假的情况下，按常理林某应当会提供，且某公司作为用人单位，负有管理员工的义务，应加强人文关怀，对林某是否存在难产的情况进行核实。因此法院认定林某已向公司提出申请难产假30天，依法应享受难产假30天。某公司于2019年3月20日出具的公示函实际上解除了双方的劳动合同关系，鉴于2019年3月20日仍处于林某的产假及计划生育奖励假期间，某公司以林某旷工为由解除与林某的劳动关系，属于违法解除劳动关系，应向付支付林某违法解除劳动合同的赔偿金。

《中华人民共和国劳动合同法》

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第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦（二）春节（三）国际劳动节（四）国庆节（五）法律、法规规定的其他休假节日。

第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。

第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

第五十二条用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第五十四条用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。

第五十八条国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。

第五十九条禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

第六十条不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

第六十一条不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

第六十二条女职工生育享受不少于九十天的产假。

第六十三条不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

第六十四条不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

第六十五条用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。

来源：中山市中级人民法院

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